CNPq

O Presidente do CONSELHO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO CIENTÍFICO E TECNOLÓGICO - CNPq, no uso de suas atribuições que lhe são conferidas pelo Estatuto aprovado pelo Decreto nº 7.899, de 04/02/2013, e em conformidade com as Leis nº 8.112, de 11/12/90, nº 8.691, de 28/07/93, nº 11.907 de 02/02/09, a Medida Provisória nº 2.229-43, de 06/09/01 e suas alterações, o Decreto nº 7.133, de 19/03/10, a Portaria Interministerial nº 428, de 06/09/12 e a Orientação Normativa SRF/MP nº 7 de 31/08/11,

R E S O L V E:

Estabelecer as diretrizes para a avaliação de desempenho individual e institucional dos servidores ocupantes de cargos efetivos de nível superior e intermediário da Carreira de Gestão, Planejamento e Infraestrutura em Ciência e Tecnologia de que trata a Lei nº 8.691/93, no âmbito do CNPq.

1. Critérios, normas e procedimentos para implementação da Avaliação de Desempenho

1.1. A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que afiram as competências do servidor, em face das tarefas e atividades a ele atribuídas.

1.2. Na avaliação de desempenho individual deverão ser avaliados os seguintes fatores de desempenho com os respectivos pesos:

a) produtividade no trabalho: entrega os resultados do trabalho com qualidade no prazo. Peso: 1,4.

Tipo de escala:Nunca; Raramente; Na maioria das vezes; Sempre.

b) Conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades: domina os conhecimentos técnicos, procedimentos, normas e sistemas requeridos na área de atuação e em atividades que estão sob sua responsabilidade. Peso: 1,0.

Tipo de escala: Nenhum domínio; Pouco; Suficiente; Total domínio.

c) Trabalho em equipe: atua de forma cooperativa, reconhecendo e valorizando a importância de cada um, compartilhando conhecimentos de forma a criar e manter a unidade da equipe em busca de um ambiente harmonioso e de resultados efetivos. Peso: 1,2

Tipo de escala:Nunca; Raramente; Na maioria das vezes; Sempre.

d) Comprometimento com o trabalho: adequa-se para fazer o que precisa ser feito, com interesse e engajamento, demonstrando alinhamento com a missão institucional. Peso:1,4.

Tipo de escala:Nunca; Raramente; Na maioria das vezes; Sempre.

e) Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições: considera as normas legais e regulamentares na execução de suas atividades. Peso: 1,0.

Tipo de escala:Nunca; Raramente; Na maioria das vezes; Sempre.

1.3. A avaliação de cada fator será feita em uma escala de 0 a 10 pontos, sendo que a nota atribuída deverá ser multiplicada pelo peso específico. O somatório total deverá alcançar no máximo 60 (sessenta) pontos, equivalente a 100% (cem por cento) da avaliação individual.

1.4. A avaliação de desempenho individual será realizada pela chefia imediata do servidor e dar-se-á mediante preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual (FADI).

1.4.1. Em caso de ausência ou impedimento legal da chefia imediata, a avaliação de desempenho individual deverá ser realizada pelo substituto legal.

1.4.2. Na ausência da chefia imediata e do respectivo substituto legal, a avaliação deverá ser realizada pela autoridade imediatamente superior à chefia imediata.

1.5. Será considerada como Unidade de Avaliação (UA), o CNPq e as seguintes unidades organizacionais:

I - Presidência;

II - Diretoria de Gestão e Tecnologia da Informação;

III - Diretoria de Engenharias, Ciências Exatas, Humanas e Sociais;

IV - Diretoria de Ciências Agrárias, Biológicas e da Saúde;

V - Diretoria de Cooperação Institucional.

1.6. Visando proporcionar efetividade do processo de avaliação de desempenho individual, deverão ser observados os seguintes procedimentos:

1.6.1. A Coordenação-Geral de Recursos Humanos (CGERH) promoverá a capacitação de servidores e chefias acerca das mudanças nos procedimentos de avaliação de que trata esta RN.

1.6.2. A Coordenação de Promoção da Qualidade de Vida e Competências (COPQV) notificará, as chefias, 30 (trinta) dias antes do período avaliativo, para que comuniquem aos servidores sobre o início dos procedimentos de avaliação, cientificando-os acerca dos fatores, pelos quais serão avaliados, conforme item 1.2.

1.6.3. A COPQV divulgará, 30 (trinta) dias antes do período avaliativo, os procedimentos para acesso ao Formulário de Avaliação de Desempenho Individual (FADI) na Intranet, e notificará as chefias sobre as datas limites para realização da avaliação.

1.6.4. Nas datas previstas, a chefia deverá acessar o FADI na Intranet, proceder à avaliação, visando cumprir os prazos.

1.6.5. Após a realização da avaliação pela chefia e servidor, este deverá manifestar a confirmação eletrônica, caso haja concordância com o resultado.  Na hipótese contrária, o servidor poderá entrar com recurso (Anexo), conforme item 4.

1.7. O indicador de desempenho a ser considerado para a realização da Avaliação de Desempenho Institucional consistirá no cumprimento das metas orçamentárias definidas no Plano Plurianual (PPA).

1.8. Os resultados da avaliação de desempenho serão utilizados como instrumento de gestão e definição de políticas de gestão de pessoas, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser aprimorados mediante a utilização de ferramentas disponíveis.

2. Competências

2.1. Compete à Coordenação-Geral de Recursos Humanos:

a)      orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Resolução Normativa e na legislação pertinente;

b)      planejar, acompanhar, coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual;

c)      garantir a consolidação dos resultados individuais de acordo com os percentuais previstos;

d)      consolidar os conceitos atribuídos ao servidor e dar ciência ao avaliado de todo o processo;

e)      adotar os procedimentos necessários ao pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade de Ciência e Tecnologia (GDACT), incluindo no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE) os dados referentes ao pagamento da gratificação;

f)        encaminhar à Comissão de Avaliação de Desempenho (CAD) os pedidos de reconsideração apresentados pelos servidores, após apreciação e pronunciamento da chefia imediata do servidor; e

g)      zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos.

2.2. Compete à Chefia Imediata do servidor:

a)      Realizar a avaliação dos servidores que compõem sua equipe de trabalho;

b)      responsabilizar-se pela observância dos critérios e procedimentos gerais e específicos de avaliação de desempenho  da sua respectiva equipe de trabalho; e

c)      apreciar o pedido de reconsideração do servidor que não concordar com o resultado da avaliação, podendo deferir o pleito total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

2.3. Compete à Coordenação-Geral de Tecnologia da Informação:

a)      apoiar a CGERH no monitoramento ao longo do ciclo de avaliação de desempenho individual e institucional do CNPq;

b)      processar as avaliações individual e institucional, nos prazos estabelecidos, efetuando os cálculos necessários à pontuação final.

2.4.  Compete à Comissão de Avaliação de Desempenho:

a)      acompanhar o processo de avaliação de desempenho e propor alterações consideradas necessárias para sua melhor aplicação, especialmente quanto aos critérios e procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho individual, visando seu aprimoramento;

b)      apreciar e julgar, em última instância, o recurso interposto pelo servidor quanto a sua avaliação individual.

3. Pagamento da GDACT

3.1. A GDACT não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho de atividades ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

3.2. A GDACT será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto ao valor estabelecido no Anexo VIII-B da Lei nº 11.344, de 8/09/06, respeitada a seguinte distribuição:

-          até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

-          até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

3.3. Excepcionalmente, no 1º ciclo de avaliação será utilizado para cálculo de pagamento da parcela a que se refere a alínea ¿b¿ do item 3.2, o percentual apurado na avaliação de desempenho institucional no ano de 2012, a ser publicado em ato específico.

3.4. Para os demais ciclos serão considerados os percentuais definidos em Ato específico conforme disposto no §2º, do Art. 6º, da Portaria nº 428.

3.5. Os servidores investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a GDACT calculada conforme disposto neste item 3.

3.6. Os servidores investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores ¿ DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a GDACT calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do CNPq.

3.7. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.

3.8. O valor da gratificação de desempenho corresponderá ao resultado da avaliação de desempenho individual somado ao resultado da avaliação de desempenho institucional, pelo que o seu pagamento só será possível quando obtida a apuração final.

3.9. O resultado final da avaliação de desempenho individual e institucional que ocorrerá no mês de junho, gerará efeitos financeiros mensais para os 12 (doze) meses subsequentes ao processamento do ciclo de avaliação.

3.10. O resultado da avaliação de desempenho, processada de acordo com o disposto neste ato, gerará efeitos financeiros a partir da data de publicação da Portaria Interministerial Nº 428, de 06 de setembro de 2012, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor, conforme o § 1º do Art. 19-G da Lei no 11.344, de 8 de setembro de 2006, alterado pela Lei 11.907, de 02 de fevereiro de 2009.

3.11. O servidor manterá a última pontuação obtida na avaliação de desempenho, em caso de afastamentos e licenças de efetivo exercício, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

3.12. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal do CNPq e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento(s), de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDACT, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

3.13. Para a obtenção dos resultados de desempenho individual dos servidores cedidos na forma constante do art. 15º, caput e inciso I, do Decreto nº 7.133, de 2010, caberá à COPQV notificar a unidade de recursos humanos do órgão cessionário do início dos procedimentos do ciclo, para que seja apurada a avaliação individual do servidor.

3.14. O servidor que mudar de unidade de lotação durante o ciclo avaliativo será avaliado pela chefia imediata da equipe onde houver permanecido por maior tempo.

3.15. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes equipes, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

4. Recursos

4.1. É assegurada a todos os servidores que fazem jus ao recebimento da GDACT a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo à CGERH a ampla divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores.

4.2. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de até 10 (dez) dias, contado a partir da divulgação do resultado da avaliação de desempenho individual pela CGERH.

4.2.1. Na contagem de todos os prazos recursais excluir-se-á o dia do início e incluir-se-á o do vencimento, e considerar-se-ão os dias consecutivos, sendo que o prazo só se inicia e vence em dias de expediente no CNPq.

4.2.2. O pedido de reconsideração será apresentado à CGERH, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.

4.2.3. O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de 5 (cinco) dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

4.2.4. A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada à CGERH, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, devendo a CGERH dar ciência da decisão ao servidor e à CAD.

4.2.5. Em caso de deferimento total do pleito pela chefia, caberá a CAD encaminhar à CGERH para providências cabíveis.

4.2.6. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à CAD no prazo de 10 (dez) dias, a partir da ciência de resultado pelo servidor,que o julgará em última instância.

4.2.7. A CAD terá o prazo de 10 (dez) dias para apreciar o recurso.

4.3. A decisão será encaminhada ao servidor e o resultado final do recurso será ser publicado no Boletim de Comunicação Administrativa (BCA) do CNPq.

5. Disposições Transitórias

5.1. Os procedimentos relativos ao 2º Ciclo de Avaliação e seguintes, conforme referido no Decreto nº 7.133, de 19/03/10, na Orientação Normativa SRF/MP nº 7 de 31/08/11, bem como, na Portaria Interministerial nº 428, de 06/09/12, serão publicados em Ato do Presidente do CNPq, em até 30 (trinta) dias antes do período avaliativo referente ao 1º Ciclo de Avaliação.

5.2. Para fins de aplicação dos critérios e procedimentos previstos neste instrumento normativo,o 1º Ciclo de Avaliação iniciar-se-á no dia 1º de julho de 2013 e findará em 14 de junho de 2014.

5.3. A CGERH promoverá ações de capacitação visando o entendimento da sistemática de avaliação prevista para o 2º Ciclo de Avaliação e seguintes.

5.4. O 2º Ciclo prevê:

a)      estabelecimento de metas intermediárias a partir das metas globais a serem atingidas pelas equipes de trabalho;

b)      definição clara de indicadores de desempenho institucional e de metas individuais;

c)      pactuação de metas em um plano de trabalho, para a equipe de trabalho;

d)      avaliações parciais para verificação do cumprimento do plano de trabalho;

e)      avaliação com nota final composta por:

               I.      15 % (quinze por cento) referente à autoavaliação;

             II.      25% (vinte e cinco por cento) referente à avaliação dos pares;

            III.      60% (sessenta por cento) referente à avaliação pela chefia.

5.5. Serão objeto de capacitação as normas referentes à implantação da nova sistemática de avaliação, conforme legislação supracitada, visando aprofundar os conceitos de:

a)      avaliação de desempenho:monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do CNPq, com vistas a aferir o desempenho, tendo como referência as metas globais e intermediárias estabelecidas para cada ciclo de avaliação;

b)      ciclo de avaliação: período de 12 (doze) meses, iniciado em até 30 (trinta) dias após a divulgação das metas globais, por meio da publicação do cronograma, contendo as atividades previstas, os prazos de execução e as unidades responsáveis pela obtenção dos resultados;

c)      equipe de trabalho: servidores em exercício na mesma unidade de avaliação, que assumem a responsabilidade pelas metas intermediárias de desempenho, identificados pela chefia dentro do plano de trabalho;

d)      plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, observado o disposto no art. 6º. do Decreto nº 7.133, de 2010;

e)      meta global: que expressa o esforço de todo o CNPq no alcance de seus resultados institucionais, sendo elaborada em consonância com o Plano Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei Orçamentária Anual (LOA);

f)        meta intermediária: meta definida em consonância com a meta global, segmentada por unidade de avaliação;

g)      meta individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor e respectiva chefia, em consonância com as metas intermediárias correspondentes à equipe de trabalho; e

h)      unidade de avaliação (UA): unidades administrativas que integram a estrutura organizacional do CNPq, agrupadas por natureza de atividades e/ou de processos de trabalho, ou a partir de hierarquia organizacional.

6. Disposições Finais

6.1. O servidor que obtiver avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade da CGERH, em articulação com a área de lotação do servidor, conforme o Art. 19º, do Decreto 7.133/2010.

6.2. A análise de adequação funcional visa identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação de desempenho e subsidiar  a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

6.3. Os casos omissos nesta Resolução Normativa serão resolvidos pela CGERH, a seguir pela CAD.

6.4. Esta Resolução Normativa entra em vigência na data da sua publicação.

Brasília, 30 de janeiro 2014.

GLAUCIUS OLIVA

Publicado no DOU de 03/02/2014, Seção 1, página 15.

ANEXO:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

-RECURSO-